企业知识型员工流动的原因及对策分析
摘要：随着知识经济的到来，人力资源将是第一资源，科技和人才的竞争已成为当今社会竞争的核心。文章分析了知识型员工的涵义和特点，并通过分析企业知识型员工流动的原因，提出了相应对策。
知识型员工是追求自主化、多样化、个性化和创新精神的员工群体，企业之间的竞争、知识创造、资源配置等最终都要靠知识的载体——知识型员工去实现。因此，加强企业知识型员工的管理，提高他们对组织的忠诚度具有重要意义。
1 知识型员工的涵义及特点
1.1 知识型员工的涵义根据美国著名学者彼得·德鲁克的定义，“知识型员工”指的是“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人。”当时指的是某个经理或执行经理。在今天，知识型员工通常包含中层经理、管理者和专业技术人员等大多数白领。
知识型员工从事的主要是脑力劳动而非物质生产；他们通常有一定深度的思想及创造性；他们通常勇于和善于表达自己的见解。
1.2 知识型员工的主要特点
个人素质较高、具有相应的专业特长。知识型员工一般都受过高等教育，拥有较高的学历及其他方面的能力，对于专业知识和最新技术，以及经济、管理等各方面都有较多的认识和掌握。他们不再是单纯出卖劳动力的传统劳动力。
自主性和创造性较强，劳动过程难以监控。相对于传统流水线上的操作工，知识型员工是在自主自由的工作环境下工作的，他们更注重工作中的自我引导，更富有活力和自主力。再者，他们从事的劳动不再是简单机械的单一性劳动，而是依靠自身的专业知识和综合能力进行创造性思维，不断创新，创造出新的知识成果。因此，对知识型员工劳动过程的监控既没有可行性，也没有必要性。
自我实现的愿望比较强烈，重视精神激励和成就激励。
相对于物质需求，知识型员工更重视自身价值的实现。因此他们更乐于接受具有挑战性和创造性的任务，以充分展现个人能力。对于他们而言，得到单位和社会的好评才是对他们能力的认可。成就本身是对他们最好的激励，金钱、晋升等传统激励手段则退居次要地位。
2 知识型员工流动的原因分析
据美国的一份调查，1976年的大学毕业生到1980年时，他所掌握的知识已有50%陈旧老化，到1986年完全陈旧过时。知识陈旧周期的缩短，促进了知识型员工流动的加快。
为应付瞬息万变的知识经济，知识型员工更加受到大公司、大企业的青睐，更易流动。而知识型员工的频繁流动不仅会给国家或企业造成成本上的增加，甚至会导致核心竞争力的丧失。造成知识型员工频繁流动的原因很多，本文着重从社会环境、企业因素、个人因素等方面进行探讨：2.1 社会环境社会环境一般包括宏观经济发展水平、劳动力市场状况、劳动制度、科技发展水平等。
社会经济在当今社会得到了快速发展，但是国与国、地区与地区、企业与企业之间的发展水平仍存在较大差距。经济发展水平的差异造成了各地、各企业在薪资及其他福利待遇方面的落差，这成为导致知识型员工流动的物质诱因。比如大量知识型员工从边远贫困地区向发达地区流动，如我国西部、西北部地区长期以来都存在“孔雀东南飞”现象。
各地经济水平的不同发展程度导致了劳动力在知识素养等各方面的差距。根据趋同原则，具有较高知识水平和能力的知识型员工会选择到那些与自己相近或更高水平的劳动力群体中去。以此类推，在企业中也是如此。
劳动制度的不合理也是造成知识型人才流失的重要原因之一。如果劳动制度不完善或者贯彻的不彻底，不能满足知识型员工物质、心理等方面的要求，甚至损害他们的利益，势必造成人才的流失。另一方面，不合理的员工管理、升迁及各种福利达不到他们的心理预设，也会导致他们另谋高就。
随着高科技的迅速发展，现代企业各方竞争的焦点集中表现为技术和人才的竞争，这一大环境为知识型员工的流动创造了需求。此外，信息化不断发展，各企业之间的界限日益模糊，为员工的流动创造了可能，也使得流动方式层出不穷，如兼职制、交流制等。 国家级教育论文发表
2.2 企业因素
企业因素主要包括企业所属行业、企业规模、工作环境、薪酬制度、用人机制、人才开发机制等。企业所属行业的发展现状及前景，或者企业的规模、企业在同行业中所处的地位，极大地影响了知识型员工在该企业中发展下去的决心，如果在该企业中他难以看到企业或者个人的发展前景，他就会选择离职。因为对于知识型员工而言，经济收入不是他们最重点考虑的因素，相反，个人发展需要和成就需要则是他们的主导需要。如果企业没有比较好的发展前景，或者他们发现个人的发展空间受到“玻璃天花板”的限制，他们就会另外去寻找可以尽情施展自己才华的天空和舞台，去实现自己的价值和人生抱负。当然，企业的工作环境、薪酬制度、人才管理机制等都在不同程度上影响着知识型员工的去留。企业的内部分配如果不合理或不公平，员工收入不能体现其岗位、能力、贡献的大小，不能体现劳动差距，缺乏对优秀人才的激励，那么，人才流失就会成为必然。或者企业所提供的薪酬与外部其他行业或企业不能形成有力的竞争，知识型人才也会选择转行或者跳槽。
2.3 个人因素
个体因素主要体现在年龄、工龄、性别、教育程度、个性特征、应聘渠道、工作业绩和价值观等方面。知识管理专家玛汉·坦姆仆经过大量的实证研究认为：知识型员工注重的前四个因素依次为：个体成长、工作自主、业务成就和金钱财富，与其他类型的员工相比，知识型员工更加重视能够促进他们不断发展的、有挑战的工作，他们对知识、对个体和事业的成长有着持续不断的追求；他们要求给予自主权，使之能够以自己认为有效的方式进行工作并完成他们的任务；当然，尽管与成长、自主和成就相比，金钱的边际价值已退居相对次要地位，但是获得一份与自己的贡献相称的报酬并使得自己能够分享到自己创造的财富，仍是一项重点考虑的因素。
3 知识型员工流动的对策分析
现代企业的人力资源开发理论是建立在对知识型员工的管理基础之上的，也即，要对知识员工进行有效的开发与管理，必须抛弃传统的、僵化的人事管理理论，而应当采用以开发人的潜能为目的的现代人力资源开发理论与方法，这是提升知识员工忠诚度的首要原则。也就是说企业人力资源开发的所有理念与方法都适合提高企业员工的组织忠诚度。本文重点从知识型员工人力资源管理和激励策略两方面进行论述：3.1 建立动态绩效考核指标体系，设计个性化的考核指标对知识型员工进行准确而有效的人力资源管理之绩效考核的前提是选择适当的考证标准。完整的绩效考核内容由工作业绩、工作行为、工作能力和工作态度组成。对知识型员工的态度考核可以基本忽略，而应重点考虑他的能力和业绩。
知识型员工因为具有自主性强，追求自由等特点，他们追求的是自主的工作环境，强调工作中的自我引导。
根据马斯洛的需要层次理论得知，个人最高层次的需要是个人的发展和自我实现，因此，企业应以帮助和引导员工实现最高层次的需要，使大多数知识型员工对公司和个人的发展抱有信心，把自己的目标融入企业的目标，使个人的发展与企业的发展相一致。因此，企业应实施动态目标考核，将考核内容与各时期的工作内容相联系，跟随工作进程的变化而变化。 国家级教育论文发表
此外，在制定员工考核目标时，要充分考虑不同个体的特点，建立动态的、任务明确的、全方位体现员工水平的绩效考核指标。首先，要因人制宜地研究员工的能力水准与能力结构，以岗位任职资格为标准，为每一位员工指定能力培养计划，追求能力考核指标设计的个性化；还应在考核结果的同时，将考核行为过程和考核态度结合到一起；企业应注重分配公平、程序公平，这一调节变量将会直接影响到知识型员工组织公民行为的表现维度。
3.2 实行对知识型员工的激励策略在知识经济条件下，人的个性和创造性得到了充分的发挥，人在经济活动中的主体地位也得到了空前提高。纵观企业人力资源发展历程，企业在激励知识型人才方面采取的策略一般表现为以下几个方面：将激励重点从金钱激励转移到成就激励。与物质追求相比，知识型员工更重视个人成就和心理的满足。以现代企业经常采用一种合作伙伴关系理念为例，这一形式涉及知识型员工的身份和地位。作为企业的战略伙伴，知识型员工在企业的具体事务以及公司未来的规划等方面都拥有实际的发言权，参与决策过程，这是企业对他们最大的尊重，这比其他任何一种手段更能提高他们的士气和斗志。在薪酬方面，他们一方面得到了工资报酬，另一方面还作为财富的创造者，共同分享企业成功的喜悦，并参与剩余价值分配。
激励方式更强调个人激励、团队激励、组织激励的有机结合。随着行业分工的不断细化，很少有员工能够独立地完成一系列工作，在激励原则中，团队激励和组织激励也是建设企业文化的重要部分。团队激励有利于消除官僚主义体制对人性发展的制约，从而释放出员工的潜能，有利于激发创造力。
将短期激励和长期激励相结合，强调长期正效应。短期激励是必需的，但也必须使员工长期发展和收益需求得到满足。因此制定长期远景目标和激励也是提高员工忠诚度的重要方面。
突破事后奖酬模式，从事前、事中、事后三环节设计奖酬机制。企业应树立实现共同远景、共同参与、共同发展、共同分享的“企业利益共同体”目标。知识经济时代，员工的薪酬不再是简单的收入分配问题，而成为知识型人才价值实现的一种形式。企业制定合理的薪酬制度，不仅是事后奖励，更应该从工作的每一环节建立奖酬方法。
4 结语 国家级教育论文发表
本文通过对知识型员工流动的原因分析，从几个方面提出了如何留住知识型员工，以保持竞争优势。综上所述，企业管理必须讲求“以人为本”，一切管理从人出发，因地制宜，因材施教，提高知识型员工对工作整体的满意度，激发他们的创造力，使其获得自我实现的动力，从而也能推动组织的发展。
