浅论无固定期限合同
一、无固定期限合同制度概述
按照我国法律对合同有效期限的要求不同，劳动合同可以划分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作为期限的劳动合同。固定期限劳动合同是指用人单位与劳动者明确约定合同终止时间的劳动合同。以完成一定工作任务为期限的劳动合同，是指用人单位与劳动者以某项工作的完成为合同期限的劳动合同。无固定期限劳动合同，又叫不定期劳动合同，是指“没有明确规定合同有效期限，劳动关系可以在劳动者的法定劳动年龄范围内和企业的存在期限内持续存在，只有在符合法定或约定条件的情况下，劳动关系才可终止”①的合同。无固定期限合同的根本意旨在于保证雇佣安定与就业稳定之间的自由选择和均衡。无固定期限劳动合同的双方都有权选择劳动合同效力存续与否的权利，这样双方都会考虑破坏合同关系所带来的利益损失而更倾向于履行合同以保持稳定的劳动关系。但定期劳动合同的劳动者的选择余地甚微。为了保证劳动力不受过度剥削，法律严格限制用人单位的解雇权即限制定期劳动合同的解约权行使，由此来保证劳动关系的稳定。②无固定期限合同具有合同不约定存续期限、较高的稳定性和强制性等特征。
具体在我国《劳动合同法》中的体现就是在第14条第2款规定，用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，应当订立无固定期限劳动合同:(1)劳动者在该用人单位连续工作满十年的;(2)用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的;(3)连续订立两次固定期限劳动合同，且劳动者无本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的;(4)用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者己订立无固定期限劳动合同。
二、我国无固定期限合同制度的缺陷分析
（一）法律上作为弱势群体的劳动者是一个类概念，但实践中的劳动者是分为不同阶层的。较高层级的劳动者往往处于供不应求的状态，用人单位为了留住人才，自然愿意与劳动者签订无固定期限劳动合同。而较低层级的劳动者则处于供过于求的状态，用人单位可以频繁地更换劳动者。由此可见，由于劳动力市场的供求状况导致《劳动合同法》中关于订立无固定期限劳动合同情形的规定仅能适用于较高层级的劳动者，而此种适用并非基于法律的强制性规定，而是在劳动者自身工作能力和工作业绩得到用人单位认可的前提下，用人单位做出的自愿选择。《劳动合同法》第14条相当于设计了一个劳动合同期限的临界点，其临界条件为“劳动者在该用人单位连续工作满十年”和“连续订立二次固定期限劳动合同，续订劳动合同的”。资方为了避免签订无固定期限劳动合同，就会对中、低端劳动力用工合同限定在10年以内和一次续约，使本来可使用的劳动力面临再择业风险。而中、低阶层劳动力群体正是最需要保护的。因此，该条款虽然旨在强化对弱势劳动者群体的保护，但实为无效率条款。
（二）连续的含义和计算不明确。关于无固定期限合同的规定中有两个“连续”,一是连续工作满十年;二是连续订立两次固定期限合同,但何为“连续”?如果在中间断开一定的时间是否为不连续?是否可以以此不适用或规避法律的规定?实践中用人单位以此做法规避劳动法的情况也并不鲜见。同时关于十年的计算以及十年的长度问题。有的人认为,连续工作满十年,劳动者可以要求签订无固定期限合同是新的规定,因此应当自实施之日起开始执行,十年的计算也应当如此,另外,在先后不同单位中的年限能否合并计算也不明确“十年”长度的规定也是延续了劳动法的规定,显得过长,与合同期限的其他规定不相适应。
（三）无固定期限合同解除条件过紧。劳动合同法将无固定期限合同的解除条件设置与固定期限合同一样的解除条件,使得这一制度在进口上较宽,在出口上则较紧,一定程度上加大了用人单位的抵触和为难情绪,难以调动其积极性。 三、完善我国无固定期限制度的建议
（一）从长远看，我国未来订立无固定期限劳动合同的法定条件应该是针对不同的工作岗位做出规定。我国可以根据社会经济发展的具体情况，在法律中分别规定适用无固定期限劳动合同和适用固定期限劳动合同的工作岗位，从而有效地防止用人单位针对目前《劳动合同法》的规定实施的规避行为。有的学者担心无固定期限劳动合同会加大企业的生产成本，损害企业的利益，笔者认为，效率不应当以公平为代价，企业的利益也不能以牺牲劳动者的利益换取。我国劳动密集型企业和中小企业大多数属于微利经营，相当一部分处于亏损边缘。这种情况既是由劳动密集型产业和中小企业自身的特点决定的，同时也与外部环境有关。一方面我国中小企业的税负过重，而且税收之外的各种乱收费、乱摊派、乱罚款在各地程度不同地存在;另一方面，近年来垄断行业通过控制能源、原材料、基础材料等价格，利润大幅度增加，侵蚀了其他行业企业的利润，使得大多数非垄断行业企业特别是劳动密集型企业和中小企业的经营处于困难境地。解决这个问题不应当是牺牲劳动者的利益，而应当从以下几个方面解决问题:一是通过减税来减轻企业负担;二是下决心打破垄断，深化国有企业特别是垄断行业国有企业的改革，创造公平的竞争环境;三是加大政府对中小企业的支持力度，对中小企业、劳动密集型企业、个体企业实行普遍的税费减免、社保补贴，对就业困难人员实行普遍的社保政府负担等。
（二）限制固定期限合同,引导用人单位与劳动者签订无固定期限劳动合同。从各国的立法及实践经验看,对固定期限合同进行必要的限制,扩大无固定期限劳动合同并使之成为常态合同是稳定劳动关系,促进社会和经济发展的重要内容。而《劳动合同法》对固定期限合同的规定显然还比较简单、笼统,建议应从以下方面予以完善: (1)规定固定期限的最长期限。考虑到我国还不可能像其他国家和地区那样在适用范围上严格限制固定期限合同,在限制固定期限合同次数的基础上,还应当限制其签订的最长期限,以避免用人单位只签一次较长期限即终止合同。最长期限可参考德国和结合我国的实际情况,定为四年较为适当。(2)立法应当明确《劳动合同法》第十四条第二款第三项的规定,取消“续订”二字,明确规定连续订立两次固定期限合同的,只要劳动者提出订立无固定期限合同,用人单位就应当签订。如此规定,有利于减少不必要的争议和困惑,符合其他市场经济国家和地区的一般做法,使法律的规定能够得以落实。明确“连续”和“十年”的计算。
（三）适当放松无固定期限合同的解除条件。用人单位不愿订立无固定期限劳动合同,还有一个重要的原因是与无固定期限合同的解除条件有关。应当借鉴其他国家的经验,在引导实行无固定期限合同的同时,还应适当放宽无固定期限合同的解除条件,使其与有固定期限合同的解除有所区别,这样既能保证公平又能兼顾效率,使劳动关系保持活力。
四、总结
无固定期限合同是我国劳动合同法的重要组成部分，关系到维护千百万劳动者的基本权益和切身利益，关系到人民生活、经济发展和社会安定。在我国市场经济配制改革进程中，经济结构的多元化和社会结构的复杂化，整个社会经济处于转型时期，无固定期限合同问题亦不乐观地摆在所有国民的面前。因此我们我国进行一番周密的研究，认真学习和借鉴国际上的成功经验。在既遵循无固定期限的通行原则和其的内在规律，又立足于我国社会主义初级阶段的基本国情的基础上，使无固定期限合同不仅不会使企业的用人制度陷于僵化,反而能起到吸引人才、稳定职工队伍,增强劳动者与企业的互信和凝聚力,促进企业的长远发展的作用。
注释：
①王全兴:劳动法(第二版)（M）.北京:法律出版社，2004.12.5.
②崔浩:不定期劳动合同研究(硕士学位论文).上海:华东政法大学，2007.4
按照我国法律对合同有效期限的要求不同，劳动合同可以划分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作为期限的劳动合同。固定期限劳动合同是指用人单位与劳动者明确约定合同终止时间的劳动合同。以完成一定工作任务为期限的劳动合同，是指用人单位与劳动者以某项工作的完成为合同期限的劳动合同。无固定期限劳动合同，又叫不定期劳动合同，是指“没有明确规定合同有效期限，劳动关系可以在劳动者的法定劳动年龄范围内和企业的存在期限内持续存在，只有在符合法定或约定条件的情况下，劳动关系才可终止”①的合同。无固定期限合同的根本意旨在于保证雇佣安定与就业稳定之间的自由选择和均衡。无固定期限劳动合同的双方都有权选择劳动合同效力存续与否的权利，这样双方都会考虑破坏合同关系所带来的利益损失而更倾向于履行合同以保持稳定的劳动关系。但定期劳动合同的劳动者的选择余地甚微。为了保证劳动力不受过度剥削，法律严格限制用人单位的解雇权即限制定期劳动合同的解约权行使，由此来保证劳动关系的稳定。②无固定期限合同具有合同不约定存续期限、较高的稳定性和强制性等特征。
具体在我国《劳动合同法》中的体现就是在第14条第2款规定，用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，应当订立无固定期限劳动合同:(1)劳动者在该用人单位连续工作满十年的;(2)用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的;(3)连续订立两次固定期限劳动合同，且劳动者无本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的;(4)用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者己订立无固定期限劳动合同。
二、我国无固定期限合同制度的缺陷分析
（一）法律上作为弱势群体的劳动者是一个类概念，但实践中的劳动者是分为不同阶层的。较高层级的劳动者往往处于供不应求的状态，用人单位为了留住人才，自然愿意与劳动者签订无固定期限劳动合同。而较低层级的劳动者则处于供过于求的状态，用人单位可以频繁地更换劳动者。由此可见，由于劳动力市场的供求状况导致《劳动合同法》中关于订立无固定期限劳动合同情形的规定仅能适用于较高层级的劳动者，而此种适用并非基于法律的强制性规定，而是在劳动者自身工作能力和工作业绩得到用人单位认可的前提下，用人单位做出的自愿选择。《劳动合同法》第14条相当于设计了一个劳动合同期限的临界点，其临界条件为“劳动者在该用人单位连续工作满十年”和“连续订立二次固定期限劳动合同，续订劳动合同的”。资方为了避免签订无固定期限劳动合同，就会对中、低端劳动力用工合同限定在10年以内和一次续约，使本来可使用的劳动力面临再择业风险。而中、低阶层劳动力群体正是最需要保护的。因此，该条款虽然旨在强化对弱势劳动者群体的保护，但实为无效率条款。
（二）连续的含义和计算不明确。关于无固定期限合同的规定中有两个“连续”,一是连续工作满十年;二是连续订立两次固定期限合同,但何为“连续”?如果在中间断开一定的时间是否为不连续?是否可以以此不适用或规避法律的规定?实践中用人单位以此做法规避劳动法的情况也并不鲜见。同时关于十年的计算以及十年的长度问题。有的人认为,连续工作满十年,劳动者可以要求签订无固定期限合同是新的规定,因此应当自实施之日起开始执行,十年的计算也应当如此,另外,在先后不同单位中的年限能否合并计算也不明确“十年”长度的规定也是延续了劳动法的规定,显得过长,与合同期限的其他规定不相适应。
（三）无固定期限合同解除条件过紧。劳动合同法将无固定期限合同的解除条件设置与固定期限合同一样的解除条件,使得这一制度在进口上较宽,在出口上则较紧,一定程度上加大了用人单位的抵触和为难情绪,难以调动其积极性。 三、完善我国无固定期限制度的建议
（一）从长远看，我国未来订立无固定期限劳动合同的法定条件应该是针对不同的工作岗位做出规定。我国可以根据社会经济发展的具体情况，在法律中分别规定适用无固定期限劳动合同和适用固定期限劳动合同的工作岗位，从而有效地防止用人单位针对目前《劳动合同法》的规定实施的规避行为。有的学者担心无固定期限劳动合同会加大企业的生产成本，损害企业的利益，笔者认为，效率不应当以公平为代价，企业的利益也不能以牺牲劳动者的利益换取。我国劳动密集型企业和中小企业大多数属于微利经营，相当一部分处于亏损边缘。这种情况既是由劳动密集型产业和中小企业自身的特点决定的，同时也与外部环境有关。一方面我国中小企业的税负过重，而且税收之外的各种乱收费、乱摊派、乱罚款在各地程度不同地存在;另一方面，近年来垄断行业通过控制能源、原材料、基础材料等价格，利润大幅度增加，侵蚀了其他行业企业的利润，使得大多数非垄断行业企业特别是劳动密集型企业和中小企业的经营处于困难境地。解决这个问题不应当是牺牲劳动者的利益，而应当从以下几个方面解决问题:一是通过减税来减轻企业负担;二是下决心打破垄断，深化国有企业特别是垄断行业国有企业的改革，创造公平的竞争环境;三是加大政府对中小企业的支持力度，对中小企业、劳动密集型企业、个体企业实行普遍的税费减免、社保补贴，对就业困难人员实行普遍的社保政府负担等。
（二）限制固定期限合同,引导用人单位与劳动者签订无固定期限劳动合同。从各国的立法及实践经验看,对固定期限合同进行必要的限制,扩大无固定期限劳动合同并使之成为常态合同是稳定劳动关系,促进社会和经济发展的重要内容。而《劳动合同法》对固定期限合同的规定显然还比较简单、笼统,建议应从以下方面予以完善: (1)规定固定期限的最长期限。考虑到我国还不可能像其他国家和地区那样在适用范围上严格限制固定期限合同,在限制固定期限合同次数的基础上,还应当限制其签订的最长期限,以避免用人单位只签一次较长期限即终止合同。最长期限可参考德国和结合我国的实际情况,定为四年较为适当。(2)立法应当明确《劳动合同法》第十四条第二款第三项的规定,取消“续订”二字,明确规定连续订立两次固定期限合同的,只要劳动者提出订立无固定期限合同,用人单位就应当签订。如此规定,有利于减少不必要的争议和困惑,符合其他市场经济国家和地区的一般做法,使法律的规定能够得以落实。明确“连续”和“十年”的计算。
（三）适当放松无固定期限合同的解除条件。用人单位不愿订立无固定期限劳动合同,还有一个重要的原因是与无固定期限合同的解除条件有关。应当借鉴其他国家的经验,在引导实行无固定期限合同的同时,还应适当放宽无固定期限合同的解除条件,使其与有固定期限合同的解除有所区别,这样既能保证公平又能兼顾效率,使劳动关系保持活力。
四、总结
无固定期限合同是我国劳动合同法的重要组成部分，关系到维护千百万劳动者的基本权益和切身利益，关系到人民生活、经济发展和社会安定。在我国市场经济配制改革进程中，经济结构的多元化和社会结构的复杂化，整个社会经济处于转型时期，无固定期限合同问题亦不乐观地摆在所有国民的面前。因此我们我国进行一番周密的研究，认真学习和借鉴国际上的成功经验。在既遵循无固定期限的通行原则和其的内在规律，又立足于我国社会主义初级阶段的基本国情的基础上，使无固定期限合同不仅不会使企业的用人制度陷于僵化,反而能起到吸引人才、稳定职工队伍,增强劳动者与企业的互信和凝聚力,促进企业的长远发展的作用。
注释：
①王全兴:劳动法(第二版)（M）.北京:法律出版社，2004.12.5.
②崔浩:不定期劳动合同研究(硕士学位论文).上海:华东政法大学，2007.4
